Карьерный рост молодого специалиста – взгляд руководителя
Эта статья обращена к молодым специалистам и менеджерам, имеющим черту в характере, которую психологи называют «мотивацией достижений». Такими людьми движет внутренняя потребность добиваться успехов в карьере, в жизни, покорять всё новые и новые вершины в профессиональном и личностном росте. Но довольно часто происходит так, что такие молодые специалисты становятся сотрудниками компаний, в которых чувствуют себя чужеродным объектом. Преддверием написания этой статьи стал мой отклик на статью молодого специалиста, размещённую на одном из управленческих порталов. Как и многие молодые работники, он не может самостоятельно разобраться в причинах несправедливой, по его мнению, оценке руководством его деятельности, считает, что повышают в должности менее достойных кандидатов и увеличивают заработную плату менее эффективным работникам. Он интересовался мнением руководителей - директоров и топ-менеджеров по некоторым вопросам оценки деятельности подчинённых и в частности рядового персонала. Эта проблема была актуальна для меня, когда я начинал свою трудовую жизнь, актуальна сегодня и, наверное, она такая же вечная, как проблема отцов и детей.
Каким бы временами мрачным и недружелюбным не казался окружающий мир, не стоит подвергаться унынию и безысходности. Неудачное начало карьеры не должно быть поводом к обобщениям, что «все компании такие-то», «все руководители такие-то», «любой руководитель хочет …». Компании разные и это даёт надежду на то, что каждый хороший молодой специалист при определённом старании может найти себе подходящую компанию. Руководители тоже разные и это даёт надежду на то, что каждый хороший молодой специалист найдёт хорошего руководителя, который будет помогать ему в карьерном росте. Но в одном я уверен, что вы никогда не найдёте идеальную компанию и идеального руководителя – такого явления не существует. Все мы, и руководители, и подчинённые обладаем своими человеческими достоинствами и недостатками, различным мировоззрением и мировосприятием, имеем различный жизненный опыт, не говоря уже о том, что мы являемся носителями женской или мужской сущности. Это с одной стороны делает управление людьми очень сложной задачей и даже искусством, которым удаётся овладеть немногим, но с другой стороны людям талантливым, имеющим способности к менеджменту, это даёт возможность проявить себя и сделать успешную карьеру.
Рекомендации руководителя молодому специалисту по организации карьерного роста.
1. Первым и самым важным объектом вашего внимания должны быть вы сами. Ваш профессиональный уровень является фундаментом в карьерном продвижении. Под профессиональным уровнем я подразумеваю вашу способность показывать результаты своей деятельности на том уровне, который ожидает от вас компания, а ещё лучше – сверх этого уровня. Многие считают, что для продвижения в карьере важнее иметь другие качества, не связанные напрямую с профессиональной деятельностью, такие как техники манипулирования информацией, приемы манипулирования людьми, владение навыками самопрезентации, формирования имиджа и тому подобное.
Вам тоже нужно уметь пользоваться этими инструментами рекламы, презентации и управленческой борьбы для защиты своих интересов. Но самое главное ваше оружие, способное нейтрализовать «обходные манёвры» ваших конкурентов – это способность дать нужный производственный результат в нужное время. И лучший шанс для того чтобы проявить себя во всей красе предоставляется в кризисные моменты развития организации. Под кризисными моментами я подразумеваю не только ситуации, вызванные воздействием неблагоприятных факторов, но и кризисы управления, которые неминуемо возникают при быстром росте организации. В такие моменты руководитель компании ищет опоры в лице тех, кто может своевременно и качественно выполнить важную для компании задачу. Дайте руководителю результат и не забудьте позаботиться о том, чтобы ваши результаты не утонули в «общем котле» и не были присвоены «паразитирующими элементами».
Не оставайтесь в тени, заявляйте о своём желании показать, на что вы способны, принимайте на себя ответственность. Мой жизненный опыт позволил мне сделать вывод о том, что только те люди добиваются успеха, которых проблемы и препятствия не останавливают, а делают упорнее и настойчивее. Кто упорно ищет ответы на сложные вопросы, тот рано или поздно их находит. Как говорил Ницше: «То, что нас не убивает, делает нас сильнее».
Не ждите, пока, кто-то вас заметит, так можно прождать целую вечность. Заявляйте о себе, ищите и просите для себя работу, в которой вы проявите свои лучшие качества, опыт и способности. Успеха в карьере и бизнесе добиваются не самые умные и способные, а целеустремлённые и расторопные. Но для этого требуется мужество взять на себя ответственность за будущие результаты и умение рассчитать свои силы. Даже если у вас не всё получится, или вы потерпите полный провал, то в любом случае получите ценный опыт. Чем больше деловой активности вы будете проявлять, тем больше будете набираться опыта. И очень многое будет зависеть от вашей способности адекватно анализировать и интерпретировать полученный опыт, а для этого нужно постоянно работать над своим кругозором и повышать уровень знаний. Те, кто умеют быстро приобретать и «усваивать» полученный опыт, развиваются намного быстрее, чем инертные, осторожные, избегающие ответственности, стремящиеся к покою и стабильности люди. Две нижеприведённые цитаты подкрепляют мою точку зрения:
Победы учат наивных, а поражения - мудрых; успехи дают единицы уроков, а неудачи - тысячи. Учитесь на уроках побежденных.
Джефф О'Лири, бывший военный, полковник ВВС США,
в настоящее время - лектор, писатель, аналитик.
Многие люди мечтают об успехе. Я считаю, что успех может быть достигнут только через повторяющиеся неудачи и самоанализ. Фактически успех - это только 1 процент вашей работы, а остальные 99 процентов - это неудачи.
Соичиро Хонда, японский инженер и предприниматель,
основатель компании Honda Motor.
Также не ждите немедленных и быстрых наград, растите профессионально, повышайте свой авторитет, работайте над имиджем, будьте на виду и на слуху у руководства. Карьерный рост происходит скачкообразно. Скачок происходит в момент, когда созрела определённая ситуация, на которую вы практически никак не могли повлиять и к этому моменту вы должны быть готовы.
2. Нужно выбрать «ВАШУ» компанию – это второе очень важное условие успешного карьерного роста. «Вашей» будет та компания, в которой существует наиболее благоприятная почва для взращивания ваших способностей и наиболее благоприятная среда для реализации ваших возможностей. Первое, на что нужно обратить внимание, на порядки, правила, законы, нормы поведения, традиции компании в которой вы работаете. Специалисты по человеческим ресурсам называют это корпоративной или организационной культурой. Особенно для вас важно, как в компании относятся к проявлению инициативы, принятию на себя ответственности, как относятся к ошибкам работников. Если в компании наказывают непричастных и награждают не виновных, и корпоративная культура не приветствует инициативных и результативных работников, вам стоит задуматься. Любые ваши попытки изменить культуру организации, внедрить «справедливые» на ваш взгляд правила и традиции приведут только к разочарованию. Это под силу руководителям уровня собственника или генерального директора, да и то далеко не всегда. Так что не надрывайтесь, пытаясь осилить вам не посильное, берегите здоровье и силы для более продуктивной деятельности. Не зацикливайтесь на карьерном росте в рамках одной компании. Если вы действительно хороший специалист, умеете себя «преподнести» и будете активны в поиске, то всегда найдёте себе применение в обмен на достойное вознаграждение. Сознательным волевым усилием преодолевайте свой страх остаться без работы и без средств к существованию. А лучше всего иметь страховой фонд – некую сумму денег, которая позволила бы вам в течение 3-6 месяцев целенаправленно, без спешки искать новое место работы. Это важный психологический фактор как при переговорах об условиях увольнения на предыдущем месте работы, так и при переговорах при устройстве на новое место работы.
3. Налаживайте сбалансированные отношения с непосредственным руководителем. Хорошо если вашим непосредственным начальником будет грамотный руководитель, уверенный в своих силах профессионал. С таким человеком вам легко будет сработаться, он ценит профессионализм и результативность, а ваши мелкие недостатки он постарается нивелировать и не акцентировать на этом внимания. У вас будет происходить взаимный обмен знаниями и навыками, но он вам может дать гораздо больше, поэтому будьте ему благодарны за это и не забывайте выражать признательность. Помогайте ему в достижении результатов подразделения, а также в карьерном росте и будете продвигаться вместе с ним, или он поможет вам в продвижении.
Но не всегда судьба награждает руководителем, заинтересованным в развитии и продвижении подчинённых. В этом случае вам нужно установить баланс силы. У вашего руководителя есть сила должностной власти. У вас есть сила, которая исходит из вашего профессионализма и результативности. Но ваша сила начнёт действовать только тогда, когда ваша результативность станет известна на более высоких эшелонах управления, когда вы завоюете авторитет, и с вашим мнением начнут считаться руководители более высокого уровня.
Например, в управляемых мною компаниях был ряд сотрудников, профессиональная деятельность которых находилась под контролем высшего руководства. Такие сотрудники признавались особо ценными для компании и составляли «золотой фонд». Вопросы их увольнения или перемещения в должности не могли быть решены только желанием непосредственного руководителя. Непосредственные руководители об этом иногда знали, иногда догадывались, но сам работник об этом не знал и не должен был знать, для его же собственного блага, чтобы не заболел «звёздной болезнью». Если чувствуете, что ваш непосредственный руководитель не питает к вам симпатии и хочет от вас избавиться, то тщательно отслеживайте все моменты, в которых он может вас «подставить». Для этого есть один надёжный способ, требующий самодисциплины и самоконтроля – не подставляйтесь. Не давайте формальных поводов к тому, чтобы можно было раздуть из мухи слона. Например, факт двухкратного опоздания на работу в течение месяца можно раздуть в злостное и систематическое нарушение трудовой дисциплины. Постарайтесь, чтобы непосредственные приказы по выполнению определённых задач и поручений вы получали в письменном виде или в присутствии свидетелей, которые потом это подтвердят. Многие руководители грешат тем, что при наступлении негативного для компании результата отказываются от своего приказа и перекладывают всю вину на подчинённого, будто бы он действовал по своей инициативе. Будьте бдительны и постоянно контролируйте баланс сил.
4. Не позволяйте никому присваивать свои достижения и результаты. Постоянно прилагайте усилия к тому, чтобы ваш результат был выделен из «общего котла». Как это сделать я не скажу, в этом деле нужно проявлять изобретательность, отталкиваясь от конкретной ситуации. Любая организация не застрахована от того, что в ней могут завестись «паразиты». Это люди, которые сами не могут показывать хороших результатов, зато бог их наградил другими талантами. Они умеют ловко манипулировать информацией, быть любезными с нужными людьми, создавать видимость бурной деятельности. Задайте себе вопрос – почему такие люди зачастую продвигаются по карьерной лестнице быстрее, чем многие результативные трудяги. Да потому, что трудяги позволяют им это делать. Трудяга перегружен работой и ему некогда заниматься интригами и из-за этого возникает паразитическое разделение труда – одним работа, другим награды и почести. Я думаю, вас такое разделение труда не устраивает.
Поэтому нравится вам это или нет, но если вы хотите достичь успехов в карьере, вы должны владеть приёмами управленческой борьбы.
5. Постарайтесь разобраться в своих способностях, желаниях и жизненных целях. Часто люди стремятся к тому, что на самом деле оказывается ложной целью. Например, если в организации практикуется профессиональный подход к управлению, то при выдвижении на руководящую должность кандидат оценивается, прежде всего, с точки зрения его способности осуществлять руководство вверенными ему людьми и процессами. Это лидерские качества, так называемая эмоциональная компетентность, способность быть требовательным, но справедливым к подчинённым, способность удерживать баланс между интересами компании и руководимого коллектива, способность быть гибким, хорошо ориентироваться в политических «течениях» и умело лавировать, не «разбиваясь о рифы». Были случаи в моей управленческой практике, когда хорошего специалиста в своей области назначали на руководящую должность, а он через некоторое время просил руководство избавить его от этой «привилегии». Взгляд «снизу» и «сверху» создают различные картины происходящего. То, что «снизу» кажется «сладким», после перемещения «наверх» оказывается совершенно другого вкуса, например, «горько-сладким», «кисло-сладким», а у некоторых такой вкус вызывает тошноту.
6. Тщательно рассматривайте «обратную сторону медали», чтобы сделать осознанный выбор в карьерном росте. Когда я проводил собеседование с кандидатами-специалистами, которых предполагалось продвинуть на руководящую должность, например, начальника отдела, то я в первую очередь обращал их внимание на ответственность, которую они будут нести после назначения. Разговор был примерно таким: «Кто хочет взять на себя ответственность за…» А далее перечислялось - что с этого руководителя будут требовать, за что он будет нести ответственность и не в общем, а с конкретными примерами, какие обязанности он должен выполнять, какие конкретные последствия для него будут иметь конкретные ошибки и промахи в управлении. После этого собеседования кандидаты выходили озадаченными, так как повышение в должности у человека ассоциируется, прежде всего, с положительными сторонами, такими как улучшение материального положения, повышение социального статуса и тому подобное. А здесь им пришлось разглядеть «обратную сторону медали», которая показалась совсем непривлекательной.
7. Уходя не хлопайте дверью. По этому поводу есть хорошая народная пословица: «Не плюй в колодец, потом из него пить придётся». Очень возможно, что ваша новая компания на поверку окажется не такой уж и привлекательной, как казалось. Может быть, вы начнёте ценить всё хорошее, что было на прежней работе и то, что раньше воспринимали как должное и само собой разумеющееся, окажется ценным и значимым для вас. Возможно, ваши бывшие работодатели переоценят ваш вклад в деятельность компании, когда сравнят вас с новым работником на вашей должности. Не зря говорят: «Что имеем - не храним, а потерявши - плачем». Возможно, вас пригласят обратно, сделав хорошее предложение, и вы с удовольствием согласитесь. В моей практике такое происходило неоднократно с моими подчинёнными, но только с теми, кто с ответственностью доработал до дня увольнения, качественно передал дела и достойно уволился без обид и поливания грязью. Покидая компанию, не сжигайте за собой мосты.
8. Не предавайте интересов организации. Предательство интересов организации может выражаться в различных формах от прямого воровства денег, материальных ценностей, до, казалось бы, незначительных и безобидных услуг заинтересованным лицам в предоставлении информации или лоббировании их интересов. Относительно воровства всё понятно, а касательно лоббирования интересов и операций с информацией, то в этом случае граница перехода в область предательства интересов компании не имеет чётких очертаний.
Приведу пример из практики. Один высокооплачиваемый региональный менеджер поддался соблазну и уговорам дилеров на то, чтобы лоббировать их интересы за определённое вознаграждение. Для этого он вошёл в сговор с начальником планового отдела. Суть этого «бизнеса» заключалась в том, чтобы в пик сезона, когда срок изготовления и поставки продукции играл очень важную роль, ускорять производство и доставку заказов для некоторых дилеров. Два последователя Остапа Бендера попали под подозрение, были разоблачены и с позором уволены.
Предательство интересов организации может заключаться в более невинных, на первый взгляд, поступках. Один менеджер отдела сбыта всего лишь передал одному из клиентов информацию об условиях предоставления скидок другому нашему клиенту. Причём сделал он это «за спасибо», так как у него с клиентом сложились хорошие отношения. Последствием этого стал отказ одного из лучших клиентов от сотрудничества с нашей компанией, так как он посчитал, что ему было нанесено личное оскорбление, а причиной этого стала разница в скидке всего лишь 0,5%. Компании был нанесён прямой материальный ущерб в виде неполученной прибыли. Поэтому не заключайте сомнительных сделок со своей совестью и «Берегите честь с молоду».
9. Не надевайте на себя «корону». Ложное ощущение своей уникальности и незаменимости многих людей «опустило с небес на землю». Есть мнение, с которым я согласен, что руководители зависят от подчинённых даже больше, чем подчинённые от руководителей. Но есть один маленький нюанс. Если вы начнёте шантажировать этим руководителя, например, намекая, что конкуренты готовы платить вам намного больше или попробуете ставить другие условия в категоричной форме, то ситуация обернётся не в вашу пользу. Хороший руководитель не допустит появления прецедентов, когда подчинённые вынудили его принять решение под давлением – это чревато потерей контроля над ситуацией. По этой причине такой подчинённый или будет уволен, возможно, сразу, а возможно, через небольшой промежуток времени, пока ему найдётся замена или будет подвергнут «воспитательным мероприятиям». Только не подумайте, что я противоречу сам себе. За свои интересы нужно бороться, свою позицию нужно отстаивать, но только не такими «топорными» методами, а гибко и грамотно. Лучший способ добиться нужных вам решений – это стать на позицию руководителя, попытаться посмотреть на ситуацию его глазами и найти аргументы в пользу нужного для вас решения. Изложите ваши аргументы в письменном виде, избегая фраз «я хочу», «мне хотелось бы» и подобных. Вы попробуйте сначала саму себе ответить на вопрос: «Почему компании и конкретным руководителям, которые будут принимать решения, выгодно ваше назначение или повышение заработной платы?» Может случиться так, что отвечая на эти вопросы, вы более «трезво» и объективно оцените себя. Когда человек излагает свои мысли на бумаге, то это заставляет его быть предельно точным в выражении своих мыслей. А если убедительных аргументов вы не найдёте, то тогда ответьте себе на вопрос – почему вам должны повысить заработную плату или продвинуть вас по карьерной лестнице?
И еще несколько строк по поводу заработной платы. Если работник хочет повысить уровень оплаты своего труда, то ему сначала нужно убедить руководство компании, что повышение заработной платы приведёт к увеличению прибыли или другим благоприятным для компании изменениям. Но нужно понимать, что изменение условий оплаты влечёт за собой не только перетекание денег из кармана работодателя в карман работника компании. Рядовые работники в большинстве случаев не задумываются о том, что повышение заработной платы одному работнику вызывает «общественный резонанс». Дело в том, что редко удаётся сохранить в тайне изменение условий оплаты рядовому персоналу. Когда ваши коллеги узнают, что вам повысили заработную плату, то всегда найдутся люди, которые посчитают, что их ценность для компании не меньше вашей и повышения этого вы не заслужили. А если уже повышать, то всему отделу, а если повысить отделу, то другие отделы тоже не хуже. И начинаются «брожения в умах», недовольство, неудовлетворённость, снижение производительности труда и прочие проявления молчаливого протеста. Может быть, это странно для вас звучит, но изменение условий вознаграждения даже для одного работника является вопросом политическим. В конце статьи хочу заметить, что мои рекомендации не могут уберечь вас от ошибок. Вы совершите в своей жизни столько ошибок, сколько необходимо, чтобы получить достаточный опыт для осуществления своих желаний и достижения целей. Но, помните, что накапливаемый опыт пропорционален не количеству совершаемых ошибок, а способности человека анализировать ошибки и «усваивать» полученный опыт. Надеюсь, что эта статья поможет вам мыслить в правильном направлении и «не наступать постоянно на одни и те же грабли».
Автор: Игорь Владимирович Бондаренко, основатель компании «Прогрессивный менеджмент»
Материал был взят с сайта: hr-portal.ru
